Régimen Jurídico de la Jornada Reducida Laboral en el Ecuador

Introducción y problemática

A lo largo de este informe hemos de denominar como jornada reducida a aquella que consiste en una disminución extraordinaria y temporal del horario regular de trabajo, bajo el cual, en condiciones ordinarias o normales, había venido prestando sus servicios un trabajador a favor su empleador.

Antes del año 2016, la jornada reducida no estaba expresamente prevista en el Código del Trabajo (“CT”). Fue a raíz de la puesta en vigor de la Ley Orgánica para la Promoción Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo[1] (“Ley del 28 de marzo del 2016”) que aquello fue legalmente posible como una medida para paliar la crisis económica que, por entonces, ya hacía sentir sus primeros efectos en el sector empleador privado.

 Sin embargo, la regulación de la jornada reducida —que de por sí constituía ya una situación excepcional— fue y sigue siendo objeto de nuevas reglamentaciones, debido a la necesidad de hacerle frente a una economía duramente golpeada por la pandemia. Tales regulaciones provienen, en parte, de la normativa de emergencia que el Ministerio del Trabajo (“MDT”) se vio forzado a expedir; y, en parte, de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19[2] (“Ley del 22 de junio del 2020”) y su consecuente legislación secundaria.

 Dada la concurrencia de variadas regulaciones que convergen sobre este aspecto concreto del Derecho del Trabajo, aunque provenientes de distintas fuentes normativas, se torna necesario preguntarse cuál está vigente. Al final de este informe pretendemos contestar esta inquietud.

 

 La jornada reducida bajo la Ley del 28 de marzo del 2016

 Conforme al artículo 47.1. CT, incorporado por la Ley del 28 de marzo del 2016, la posibilidad de reducir la jornada máxima de trabajo diario de ocho horas supone:

 

1.   Un acuerdo previo entre el empleador y sus trabajadores. 

2. Un período de reducción inicial no mayor de seis meses, que puede renovarse por seis meses más y por una sola ocasión. 

3. Un límite inferior o piso de reducción de treinta horas semanales. 

4. Y la necesidad de que el MDT, administrativamente, autorice la reducción, siempre y cuando el empleador que la solicite:

    4.1.  Demuestre que la medida es necesaria por causas de fuerza mayor o por reducción de ingresos o verificación de pérdidas; y,

    4.2.  Presente, eventualmente, un plan de austeridad.

Cumplidos estos supuestos y autorizada la jornada reducida, se derivan las siguientes consecuencias: 

1. El empleador no está autorizado para repartir, entre sus accionistas, los dividendos que correspondan a los ejercicios económicos durante los cuales se redujo la jornada, salvo que les pague a sus trabajadores el monto equivalente a todas las horas que no se laboraron por efecto de la reducción. 
2. Si se producen despidos, las indemnizaciones y bonificaciones deben calcularse a base de la última remuneración que percibieron los trabajadores antes de la reducción de jornada. 
   1. Los aportes a la seguridad social que le corresponden al empleador deben pagarse cual si la jornada siguiese siendo de ocho horas diarias.

 La jornada reducida que se sustenta en la Ley del 28 de marzo del 2016 tiene, además, su propia reglamentación secundaria, contenida en el vigente acuerdo ministerial Nº MDT-2016-0158[3]. En ella se detallan los requisitos formales que deben cumplirse para que el empleador presente su solicitud de reducción de jornada y los documentos que se deben anexar para tales fines. La competente Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público dispone de tres días para dictar la resolución que corresponda, pero si no lo hiciere dentro de dicho término, se entenderá que el pedido ha sido autorizado.

  

la jornada reducida bajo la normativa de emergencia 

El shock provocado por la llegada de la pandemia al territorio ecuatoriano, ameritaba una respuesta inmediata a través del ordenamiento jurídico, pero la virulencia del COVID-19 impidió que se lo hiciera a través de los canales regulares que, a nivel constitucional, suponen la presentación de un proyecto de ley que debe ser aprobado por la Asamblea Nacional y, finalmente, sancionado por el Presidente de la República. Por ello, el MDT se vio forzado a implementar, en el decurso de muy pocos días, profusa normativa urgentemente dictada para proveer un marco de juridicidad a una situación que había desbordado a la legalidad vigente[4].  

En ese contexto, se expidió el acuerdo ministerial Nº MDT-2020-077, del 15 de marzo del 2020[5], cuyo artículo 4 hizo posible que los empleadores pudiesen pedir la reducción de la jornada debido a al estado de excepción por calamidad doméstica y emergencia sanitaria declarada[6], en los términos del artículo 47.1. CT y mediante el uso de la plataforma del Sistema Único de Trabajo (“SUT”), a través de la cual se remitiría la solicitud y luego se recibiría la autorización electrónica del Director Regional del Trabajo y Servicio Público. 

 

La jornada reducida bajo la Ley del 22 de junio del 2020 

En el Capítulo III de la Ley del 22 de junio del 2020 están reunidas las medidas para apoyar la sostenibilidad del empleo. Si bien su artículo 20 se refiere, específicamente, a la reducción “emergente” (sic)[7] de la jornada de trabajo, dicha norma también ha sido objeto de regulación, vía legislación secundaria, a través de los siguientes instrumentos normativos:  

• El Reglamento General de la Ley del 22 de junio del 2020, expedido mediante decreto ejecutivo Nº 1165, del 29 de septiembre del 2020, publicado en el Suplemento del Registro Oficial Nº 303 del 5 de octubre del 2020.
• El acuerdo ministerial Nº MDT-2020-133, del 15 de julio del 2020, publicado en la Edición Especial del Registro Oficial Nº 824 del 27 de julio del 2020.
• Y el acuerdo ministerial Nº MDT-2020-171, del 9 de septiembre del 2020, que, a la fecha de este informe, aún no se publica. 

Al tenor de estos textos, podríamos condensar la regulación que de ellos emana de la siguiente manera: 

1.   La reducción de la jornada de trabajo, bajo la Ley del 22 de junio del 2020, no requiere acuerdo previo entre empleador y trabajadores ni autorización del MDT. En efecto, bastaría que el empleador:

    1.1.  Justifique la ocurrencia de los eventos de fuerza mayor o caso fortuito que alega;

    1.2.  Notifique y registre ante la autoridad de trabajo, a través del SUT, la jornada reducida que aplicará, el período de duración y la nómina del personal afectado por la medida, so pena de ser sancionado con multas que oscilan entre tres y hasta veinte salarios básicos unificados del trabajador en general; y,

    1.3.  Comunique a los trabajadores, por cualquier medio disponible, que la jornada ha sido reducida. 

2. El período de reducción inicial puede ser de hasta un año, aunque es susceptible de renovación por un año más y por una sola vez. 

3. El límite inferior o piso de reducción no debe ser inferior al cincuenta por ciento de la jornada ordinaria o parcial[8], e incluso puede sufrir variaciones si el empleador lo decide, pero ni aun así la remuneración será menor al cincuenta y cinco por ciento de lo que los trabajadores estaban percibiendo hasta antes de que tal jornada fuere reducida. 

4. Si la empleadora fuese una compañía, está legalmente impedida de reducir su capital social y, además, tiene prohibido repartir dividendos que correspondan a los ejercicios económicos durante los cuales estuvo vigente la medida. En cualquier caso, tales dividendos solo pueden ser reinvertidos capitalizándolos, para lo cual el aumento de capital respectivo deberá estar concluido hasta el 31 de diciembre del ejercicio impositivo posterior al que las utilidades se hubieren generado. 

5. En caso de que se produjeren despidos, las indemnizaciones y la bonificación por desahucio deben calcularse tomando en cuenta la última remuneración que los trabajadores percibieron hasta antes de reducirse la jornada.
6. Las remuneraciones adicionales, vacaciones, fondos de reserva o utilidades se deben pagar tomando en consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, o en relación al tiempo de trabajo (según corresponda). 

7. Los aportes a la seguridad social se pagan de acuerdo con la remuneración que estuvieren percibiendo los trabajadores por efecto de la reducción de jornada. 

8. Concluido el período de reducción “emergente”, los trabajadores volverán a percibir las remuneraciones que ganaban antes de que la jornada se redujere o, en su caso, deberán percibir el salario básico unificado o sectorial que estuviere vigente al momento de volver a la jornada habitual. 

Ahora bien, los aludidos acuerdos ministeriales números MDT-2020-133 y MDT-2020-171 establecen cuáles son los trabajadores a quienes no se les puede aplicar la jornada reducida por emergencia, a saber: 

1. A los que ya tenían reducida su jornada conforme a las reglas del artículo 47.1. CT. No hay, pues, reducción de la reducción. 
2. A los que ya tenían reducida su jornada conforme al procedimiento señalado bajo la normativa de emergencia, puesta en vigor mediante el acuerdo ministerial Nº MDT-2020-077, del 15 de marzo del 2020.     

Por último, hay dos grupos de personas a las que, si bien la jornada se les puede reducir, no es posible disminuirles la remuneración. Estos son: 

• Los trabajadores que tuvieren una discapacidad acreditada por el CONADIS y/o por el Ministerio de Salud Pública.
• Y las personas que tuvieren la calidad de sustituto laboral de una persona con discapacidad, acreditada por el Ministerio del Trabajo. 

Es pertinente señalar que las personas comprendidas dentro de los dos grupos antes señalados, disponen de siete días hábiles, contados desde que el empleador les notifique con la reducción de la jornada, para hacerle llegar los documentos que demuestren su condición de trabajadores con discapacidad o de trabajadores sustitutos. De lo contrario, no podrán impedir que les disminuyan sus remuneraciones. 

 

¿Derogatoria tácita del 47.1. CT? 

Es procedente preguntarse qué regulación está vigente, esto es, si la jornada reducida bajo la Ley del 28 de marzo del 2016 (que dio pie a la incorporación del artículo 47.1. CT), o si la jornada reducida “emergente” introducida a la legislación laboral por la Ley del 22 de junio del 2020.   

Como puede apreciarse en este informe, ambas regulaciones fueron creadas para que los empleadores pudiesen sobrellevar circunstancias excepcionales, tales como fuerza mayor, caso fortuito, reducción de ingresos y verificación de pérdidas. En esencia, y en esa misma área delimitada por las similitudes, advertimos que:

1. Las dos se construyen sobre hipótesis fácticas en las que las afectaciones económicas son la causa y razón para implementarlas.  

2. Ambas fueron creadas mediante leyes orgánicas, lo que les confiere idéntica jerarquía normativa. 

3. Y tanto la una como la otra se encuadran en el ámbito de las relaciones jurídico-laborales, es decir, tienen por objeto un mismo espectro regulatorio. 

Si se quisiere alegar que la Ley del 22 de junio del 2020 fue creada para hacerle frente a la coyuntura originada en la pandemia del COVID-19, no sería menos plausible alegar que, pese a aquello, en parte alguna de su plexo normativo se le ha dado carácter transitorio a la así llamada reducción “emergente” de la jornada de trabajo. 

Por ende, afirmamos que el 47.1. CT ha sido tácitamente derogado, pues, parafraseando al inciso tercero del artículo 37 del Código Civil, las disposiciones de la nueva ley —la Ley del 22 de junio del 2020— no pueden conciliarse, en materia de jornada reducida, con las de la Ley del 28 de marzo del 2016. 

Pero dejando de lado cualquier debate en lo jurídico, lo cierto es que, en la práctica, los empleadores echarán mano de la reducción “emergente” por sus evidentes beneficios legales: su más dilatada duración (un año prorrogable por un año más), el hecho de no tener que solicitar la autorización del MDT y la posibilidad de reducirla hasta en un cincuenta por ciento, son muestra de aquello. 

 

CONSULEGIS ABOGADOS
Fabrizio Peralta Díaz
[email protected]
División Laboral 

[1] Suplemento del Registro Oficial Nº 720 del 28 de marzo del 2016.

[2] Suplemento del Registro Oficial Nº 229 del 22 de junio del 2020.

[3] Suplemento del Registro Oficial Nº 820 del 17 de agosto del 2016.

[4] Destacan, entre otros acuerdos ministeriales, el Nº MDT-2020-076, del 12 de marzo del 2020 (Registro Oficial Nº 178 del 7 de abril del 2020); y los que tienen asignados los números MDT-2020-080 (del 28 de marzo del 2020), MDT-2020-081 (del 10 de abril del 2020) y MDT-2020-093 (del 3 de mayo del 2020), todos ellos publicados, tardíamente, en el Registro Oficial Nº 288 del 14 de septiembre del 2020.

[5] Registro Oficial Nº 287 del 11 de septiembre del 2020.

[6] Decreto ejecutivo Nº 1017, del 16 de marzo del 2020, dictado por el Presidente de la República y publicado en el Suplemento del Registro Oficial Nº 163 del 17 de marzo del 2020. El estado de excepción fue renovado mediante decreto ejecutivo Nº 1052, del 15 de mayo del 2020, que se publicó en el Tercer Suplemento del Registro Oficial Nº 209 del 22 de mayo del 2020.

[7] Aunque el vocablo apropiado es “urgente” y no “emergente”, en este documento emplearemos la palabra que oficialmente se reproduce en todas las citadas normas.

[8] Esta es una clara alusión al contrato de trabajo en el que la prestación de los servicios del trabajador se brinda por jornadas parciales permanentes, tal como lo prevé el inciso segundo del artículo 82 CT.