Base legal y antecedentes
El teletrabajo, como forma de organización y modalidad de ejecución de cualquier tipo de contrato laboral, fue incorporado con rango legal a la normativa ecuatoriana mediante la primera disposición reformatoria de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19; disposición que, a su vez, agregó un artículo a continuación del 16 del Código del Trabajo (“CT”).
Posteriormente, y mediante acuerdo ministerial Nº MDT-2020-181 que se publicó en el Registro Oficial Nº 318 del 27 de octubre del 2020, fueron puestas en vigor las primeras directrices en esta materia, que han quedado derogadas al publicarse las nuevas en el Registro Oficial Nº 234 del 20 de enero del 2023, establecidas a través del acuerdo ministerial Nº MDT-2022-237.
Aspectos relevantes
Las nuevas directrices contienen los siguientes aspectos relevantes:
- La modalidad de teletrabajo otorga a los trabajadores los mismos derechos que detentan quienes laboran en modalidad presencial.
- El teletrabajo puede ser originario, es decir, que la relación laboral empieza precisamente de esa manera, pero ello no impide que, a la postre, mute hacia modalidad presencial, ya fuere ocasional, parcial o permanentemente.
- El teletrabajo puede ejecutarse en lugar que se hubiere convenido con el empleador, lo que incluye la posibilidad de que se lo haga desde el domicilio del trabajador o en otro lugar determinado.
- Al empleador le corresponde proveerle al trabajador los equipos e insumos indispensables para ejecutar su labor. Sin embargo, no se considerarán como parte de la remuneración los valores que el empleador le entregue para el pago de los servicios asociados al teletrabajo, tales como los de telefonía e Internet.
- Si el teletrabajo se presta en un lugar que hubiese sido designado por el empleador, deberá adoptar las medidas de seguridad y salud dentro del espacio de trabajo; en caso contrario, si el lugar desde donde se ejecuta depende exclusivamente de la voluntad del trabajador, será este último quien deberá adoptar tales medidas.
- El empleador dispone de treinta días para registrar el contrato en modalidad de teletrabajo, por medio del sistema informático implementado por el Ministerio del Trabajo.
Derecho de desconexión
En cuanto al derecho de desconexión, tenemos que la nueva reglamentación:
- Lo perfila como “una garantía de dignidad laboral, salud integral, recreación y equilibrio entre la vida personal y profesional”.
- Dispone que sea de al menos doce horas continuas en un período de veinticuatro horas y, por ende, le impide al empleador que pueda comunicarse con el teletrabajador, ni formular órdenes u otros requerimientos, salvo aquellas circunstancias en las que, de manera accidental o permanente, se autorice el trabajo en días de descanso obligatorio, tal como lo prevé el artículo 52 CT.
- No es aplicable para las personas que desempeñan funciones de dirección confianza y manejo de la empresa.
- Y, entre otros, obliga al empleador a contar con una política de desconexión, que deberá contener, al menos, lo siguiente:
d.1. Medidas de capacitación y educación relacionadas con la jornada laboral y el derecho a la desconexión;
d.2. Lineamientos para supervisores, a los efectos de formular requerimientos al teletrabajador que se encuentra fuera de su jornada laboral; y,
d.3. Directrices para que las tecnologías de la información y comunicación no impliquen desmedro del goce del descanso; y,
d.4. Procedimiento interno para tramitar quejas por irrespeto al derecho a la desconexión.
Viene al caso destacar que el Ministerio del Trabajo habrá de efectuar controles para verificar que el empleador cuente, efectivamente, con esta política; política que deberá implementarse hasta el 23 de marzo del 2023.
